La gestion des ressources humaines à l’heure du digital
Ce n’est plus un secret : la transformation digitale est devenue un enjeu central en interne pour les entreprises. Tous les secteurs sont concernés, et de nouvelles méthodes de plus en plus efficaces font leur apparition dans tous les domaines, dont les ressources humaines.
C’est l’occasion pour beaucoup d’entreprises de se réinventer et d’améliorer le fonctionnement en interne en optimisant les coûts. Nouveaux outils de gestion des stocks, de planification stratégique, comptabilité réinventée… aucun service n’y échappe, et surtout pas les ressources humaines ! C’est d’ailleurs aujourd’hui le secteur le plus frontalement touché par cette transformation. Recrutement, communication et suivi en interne… petit tour d’horizon des principales évolutions de la fonction.
De nouveaux moyens de recrutement
De nouveaux outils se mettent régulièrement en place dans les entreprises pour faciliter le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés. En effet, le web constitue une véritable mine d’information qu’il est important d’apprendre à exploiter. Les RH peuvent désormais s’adonner à de nouvelles méthodes de prospection et partent à la recherche du candidat idéal sur les différents réseaux sociaux.
LinkedIn se place aujourd’hui comme une vitrine incontournable, et le CV digital a désormais presque plus d’importance que la traditionnelle lettre de motivation. Moins formelle, cette présentation numérique présente ainsi l’avantage de pouvoir faire ressortir la personnalité de chacun… avec un résultat souvent loin des éternels copiés-collés que l’on peut retrouver dans les candidatures “à l’ancienne”.
Un véritable marché de l’offre et de la demande
La mise en ligne d’une offre d’emploi est également facilitée par des plateformes comme Indeed, qui offrent une visibilité optimale et pertinente aux employeurs. Ces plateformes proposent toujours plus de possibilités de personnalisation pour l’offre d’emploi, qui sort elle aussi du cadre strictement formel pour entrer dans une démarche presque commerciale. Il faut désormais vendre son offre en ligne et se différencier des autres entreprises pour attirer les meilleurs profils.
Alors forcément, certaines offres sont plus attractives que d’autres, et plusieurs entreprises font appel à leurs créatifs pour réaliser des annonces en vidéo ou interactives pour séduire et favoriser la viralité. Les entreprises savent bien que plus l’annonce sera diffusée, plus elle gagnera en crédibilité auprès des meilleurs profils.
Des outils pour mieux filtrer les CV
Dans les grandes entreprises, le volume important de candidats oblige parfois les chargés de recrutement à mettre en place des algorithmes de filtrage. On parle aujourd’hui d’un travail de sourcing, qui est de plus en plus souvent réalisé par des intelligences artificielles. Ce développement s’explique notamment par la nécessité de vérifier les informations contenues dans les CV des candidats à un poste. Il est aussi possible d’analyser la sémantique d’une lettre de motivation et de choisir les candidats en fonction de certaines mentions dans leur CV.
Si la marge d’erreur d’une telle démarche reste encore importante dans certains cas, l’appui d’une intelligence artificielle permet parfois d’effectuer un premier tri parmi les profils potentiels, en simplifiant ainsi la mission de l’humain. Les perspectives d’évolution sont encore nombreuses dans ce domaine, et la technologie n’a pas fini de nous étonner.
De nouveaux outils de suivi
L’une des principales missions à la charge d’un DRH est l’exploitation des données. Avec l’arrivée des nouvelles technologies d’information et de communication, le big data a fait son entrée dans la branche des ressources humaines. Une question importante s’impose donc naturellement aux professionnels :
Comment s’organiser pour récolter et utiliser les données ?
Le bon sens nous pousse à affirmer qu’une entreprise doit apprendre à automatiser sa gestion de données pour pouvoir se focaliser sur l’analyse et la prise de décision. C’est même en réalité un idéal déjà atteint par beaucoup d’entreprises, qui s’appuient sur les nouvelles technologies pour optimiser la récolte et la gestion de l’information.
L’importance de l’intelligence situationnelle
L’autre point important, c’est la remise en question de la nature même de la fonction. Un bon RH en 2019, ce n’est plus seulement un expert qui sait manier Excel à la perfection. Ce professionnel est de plus en plus plébiscité pour sa capacité d’analyse, qui doit lui permettre de dégager les principales tendances d’une base de données pour en identifier les principales problématiques.
L’objectif de sa fonction est de mettre en place un ensemble d’indicateurs pour contrôler et vérifier le bon fonctionnement des différents services de l’entreprise. Et pour réaliser sa mission, le RH est de plus en plus souvent amené à apprendre à maîtriser de nouveaux outils de suivi, pour concevoir et mettre à jour des tableaux de bord efficaces. Et quand le nombre de données disponibles augmente, cette tâche se complexifie.
Le tableau de bord, un casse-tête évolutif
Un tableau de bord, c’est un outil de communication qui offre la possibilité de visualiser clairement les données. Il permet de définir et de mesurer des KPI (Key Performance Indicator), et de mettre en perspective les données réelles avec les objectifs théoriques de l’entreprise, pour identifier les lacunes et comprendre ce qui ne va pas. L’objectif d’un tel support est de transformer des données complexes en données faciles à comprendre. Un RH organisé dans ses reportings préfèrera les reporter dans des graphiques colorés, bien plus attractifs et faciles à lire que des tableaux austères.
Pour résumer, le tableau de bord est surtout un moyen de mettre en valeur les données importantes. On parle ici de smart data (données intelligentes), en opposition avec le big data, qui représente une base de données non interprétées. Il est important d’adapter ce type d’outil de suivi aux collaborateurs et aux différents services de l’entreprise. Notons aussi que le tableau de bord n’est pas figé dans le temps et qu’il se doit de rester évolutif.
Excel, toujours indétrônable ?
Alors qu’il a longtemps été considéré comme le meilleur ami indispensable du Ressources Humaines, Excel commence à être remis en question pour certaines tâches. Beaucoup de startups débarquent sur le marché avec de nouvelles solutions alternatives et bien plus ergonomiques. Ces logiciels sont mis à la disposition de professionnels qui peuvent ainsi apprendre facilement à mieux gérer leurs ressources en interne. Là où Excel peut sembler difficile à prendre en main et à personnaliser, ces outils offrent aux RH des solutions sur mesure pour garder la main sur leur entreprise.
Des relations avec les salariés qui évoluent
Si les méthodes de travail des Ressources Humaines sont soumises à de sérieuses remises en question, les relations internes dans l’entreprise constituent aussi un sujet majeur à aborder au cours de la transformation digitale d’une organisation. On constate en effet un manque de communication évident dans certaines entreprises, et ce malgré le développement de nouveaux moyens. Une autre question peut alors être posée :
Comment continuer à interagir efficacement avec les salariés dans un système où le numérique prend de plus en plus le pas sur l’humain ?
Les échanges se font de moins en moins de face à face, les messages les plus généraux et les moins essentiels sont envoyés par mail. Certains spécialistes commencent à parler d’une séparation entre le département RH et les salariés. Quand la taille de l’entreprise augmente, les communications se formalisent, et un sentiment d’abandon peut apparaître. Les responsables des ressources humaines doivent alors faire attention à ne pas perdre ce qui a toujours fait l’essence de leur fonction : le contact humain.
Parfois, une réorganisation est nécessaire dans le réseau interne de l’entreprise afin de maintenir un équilibre dans les échanges. Communiquer plus vite, ce n’est pas forcément communiquer mieux. Rester à l’écoute et favoriser l’échange, c’est une stratégie gagnante qui permet d’améliorer l’engagement et la satisfaction des salariés sur le long terme. Un bon RH à l’heure du digital, c’est un RH qui sait se montrer attentif dès les premiers signes en cas d’inconfort dans l’entreprise. Les retours des salariés sont à prendre en compte impérativement, et la communication ne doit pas se faire à sens unique.
Le Directeur des Ressources Humaines, premier acteur de la transformation digitale ?
Alors finalement, que pouvons-nous retenir de ce constat ? Plutôt que de subir la transformation digitale, la fonction RH semble avoir un rôle moteur pour faire évoluer l’entreprise. Le responsable des ressources humaines a la lourde tâche de devoir mettre en place les bonnes méthodes, pour insuffler des changements dans le fonctionnement des salariés et de l’entreprise.
Les compétences nécessaires pour exercer ce type de métier ne seront plus les mêmes dans 10 ans. Un RH doit faire preuve d’une forte polyvalence et d’une excellente capacité d’adaptation. La fonction évolue vite, et il n’est plus possible de se reposer sur ses acquis, aussi bien en termes de connaissances que de compétences.
Il est important pour les professionnels de se maintenir au niveau des nouvelles exigences qui apparaissent sans cesse dans l’entreprise. C’est pourquoi il est toujours bon de suivre des formations en ressources humaines régulièrement afin de rester à jour.
Dans les années à venir, le maître mot sera de repenser les habitudes et le quotidien pour répondre correctement aux nouveaux besoins des collaborateurs. Le numérique offre énormément de possibilités nouvelles, tellement de possibilités qu’il semble même trop facile de se tromper dans ses choix. L’enjeu de la fonction RH sera d’apprivoiser le numérique pour en faire usage intelligemment. Il faudra parvenir à mettre en place un système pertinent, adapté à l’entreprise et à tous ses collaborateurs.